Avec la pénurie de main-d’œuvre qui sévit aujourd’hui dans toutes les industries, le recrutement est devenu une priorité qui nécessite des actions concertées et des ressources importantes pour attirer les talents.

Les RH rivalisent de créativité en déployant le tapis rouge aux candidat(e)s et en les accueillant à grand renfort de cadeaux de bienvenue. Aucun effort n’est épargné pour recruter le (la) candidat(e) idéal(e). Mais qu’en est-il de la fidélisation de ces candidat(e)s lorsqu’ils (elles) sont en poste?

Dans cet article, je vous présenterai les stratégies mises en place chez PYXIS qui nous ont permis de maintenir un taux de roulement nettement inférieur à celui du marché.

Les spécialistes RH, en relations de travail, en comportement humain, en transformation organisationnelle ou encore en agilité, pour ne nommer qu’eux, partagent depuis des années les bonnes pratiques pour instaurer un climat de travail qui favorise la mobilisation et la fidélisation. On ne compte plus le nombre d’articles, de vidéos, de balados et de formations qui traitent du sujet. Et pourtant, une étude de Mercer annonçait, en 2020, un taux de roulement de l’ordre de 20 % dans le domaine des TI!
Or, chez PYXIS, le taux de roulement s’élève actuellement à 5,5 %, ce qui est très loin du taux moyen dans l’industrie. Et ce, même si nos salaires ne se situent pas tout à fait à la tête du marché.

Chez PYXIS, nous n’avons ni table de ping-pong ni table de soccer. Pas de cabines de repos ni de gym, et nous ne multiplions pas plus les activités de groupe. Signe que ces incitatifs n’y sont pas pour grand-chose dans la rétention des employé(e)s. Alors, que faisons-nous de si différent?

Tout part de la culture de l’entreprise. Et chez nous, les RH ne sont pas les seules gardiennes de cette culture!

Ce que j’ai observé depuis mon arrivée chez PYXIS est que notre culture d’entreprise repose en bonne partie sur notre PDG, un « grand sage » qui nous pousse à devenir de meilleurs humains et nous donne les clés dont nous avons besoin pour découvrir nos forces insoupçonnées. C’est un Guide qui nous aide à aller de l’avant et à ne pas craindre les embûches ou les erreurs. C’est quelqu’un qui nous aide à nous relever lorsque nous trébuchons.

Oui, chez PYXIS, les assises de notre culture d’entreprise forte reposent en quelque sorte sur un Yoda!

Dans cet esprit, je vous présente les grands principes établis par notre département RH et appuyés par notre Yoda, Martin Landreville, PDG de PYXIS. Ce sont ces principes qui guident nos actions et nos décisions tout au long de l’année – j’espère qu’ils vous inspireront à revisiter ou à établir les vôtres.

Principe #1

la sécurité psychologique, tu établiras.

Selon Martin Landreville, la sécurité psychologique est un prérequis incontournable. Elle est à la base de toute relation saine et respectueuse, et ce, peu importe le milieu de travail. Elle est gage d’innovation, de richesse d’échanges et de créativité.
Ainsi, chez PYXIS :

• Tout le monde doit pouvoir se sentir inclus et a le droit d’être qui il (elle) est;
• Chaque personne a sa voix et peut s’exprimer en toute liberté;
• Nos gestionnaires sont non seulement sensibles à la manière de donner de la rétroaction, mais ils (elles) sont ouvert(e)s à en recevoir de la part des employé(e)s;
• Les employé(e)s n’ont pas peur de remettre en question le statu quo, et ils (elles) ne s’en privent pas!

Facile à dire, mais pas toujours facile à mettre en place! En effet, établir une sécurité psychologique au sein d’une équipe est un travail de longue haleine. Et chaque nouvelle arrivée peut potentiellement challenger cet équilibre.

D’autres facteurs, qu’ils soient humains, économiques ou organisationnels, peuvent également avoir un impact significatif. C’est donc une vigie constante qu’il faut exercer pour maintenir en place la sécurité psychologique. Et pour ce faire, nous rencontrons chaque employé(e)s toutes les deux à trois semaines pour effectuer des suivis et ouvrir la porte à ce genre de discussions.

Principe #2

un(e) Sherpa pour chaque employé(e), tu désigneras.

Intégrer une nouvelle entreprise, équipe ou même culture organisationnelle peut être déstabilisant, et les premières semaines peuvent parfois sembler comme une montagne à gravir. C’est pour cette raison que ma collègue Sarah-Catherine et moi-même nous faisons un point d’honneur de faire vivre à nos nouveaux et nouvelles collègues une expérience des plus positives.
Nous allons au-delà du onboarding traditionnel et du principe de suivi 3/3/3 (3 jours, 3 semaines, 3 mois) qui est souvent recommandé dans notre milieu professionnel.

Nous sommes présentes chaque jour pendant la première semaine, et ce, même en télétravail, puis une fois par semaine les quatre semaines suivantes et de façon bimensuelle par la suite.

De plus, en collaboration avec les membres de l’équipe, nous avons aussi mis sur pied un programme de parrainage et d’accompagnement pour nos nouveaux et nouvelles collègues. Un parrain ou une marraine est désigné(e) pour accompagner chaque nouvel(le) employé(e) pendant les quatre premières semaines. Puis, un(e) Sherpa lui est attribué(e) afin de le (la) mentorer et de l’accompagner tout au long de sa carrière chez PYXIS.

Dans le cadre de ce programme, plusieurs rencontres et activités sont organisées et les échanges sont encouragés. En partenariat avec le (la) gestionnaire et les RH, les Sherpas s’assurent :

• De favoriser l’intégration lors de l’arrivée d’un(e) employé(e);
• Qu’il (elle) se sent (e) bienvenu(e) et accueilli(e);
• Qu’il (elle) a en tout temps les ressources et les outils nécessaires pour accomplir son travail;
• Que durant sa carrière chez nous, l’employé(e) acquiert les connaissances et les compétences dont il (elle) a besoin;
• D’encourager un climat permettant de parler ouvertement des éléments bloquants;
• D’encourager les employé(e)s à demander de l’aide au besoin;
• D’encourager le partage des connaissances.

Principe #3

un équilibre travail-vie privée, tu promouvras.

Sur les offres d’emploi qui circulent, on note fréquemment la promotion de l’équilibre travail-vie privée. Et il est vrai qu’aujourd’hui, beaucoup d’entreprises permettent une flexibilité dans les horaires de travail. Mais chez PYXIS, on tente de faire encore plus!

Du moment que les personnes concernées (client(e)s, collègues) sont avisées, chaque personne a la liberté d’organiser sa journée et sa semaine en fonction de ce qui se passe dans sa vie personnelle, sans avoir à obtenir l’approbation d’un(e) gestionnaire. Oui, nous accordons d’emblée une grande confiance à nos collègues dans leur capacité à gérer leur temps comme ils (elles) l’entendent. Par exemple, il n’est pas anormal pour nous d’aller faire une sieste dans la journée, pour recharger nos batteries.

Nous redoublons aussi de vigilance par rapport aux collègues qui cumulent des vacances sans en prendre. Nous n’encourageons pas le présentéisme, bien au contraire!

Notre comité santé, sécurité et bien-être au travail est également très proactif afin de s’assurer que nos employé(e)s reçoivent tout le soutien nécessaire, en plus de promouvoir des habitudes de vie saines et de se faire le gardien de cet équilibre, qui est essentiel à nos yeux.

Principe #4

leur contribution, tu reconnaîtras.

La reconnaissance n’est pas innée chez tou(te)s les gestionnaires… Mais chez PYXIS, elle est incontournable. Nos gestionnaires et nos collègues sont encouragé(e)s à témoigner de la reconnaissance afin de :

• Rassurer les employé(e)s sur le fait qu’ils (elles) sont sur la bonne voie et que leur poste n’est pas à risque;
• Leur démontrer que nous avons conscience de toute la valeur qu’ils (elles) apportent à l’entreprise;
• Répondre à leur besoin d’utilité et de contribution;
• Mettre en lumière tout ce que l’employé(e) réalise, ce qui l’amène à vouloir se surpasser et à accepter des défis plus complexes, etc.
• Permettre des discussions autour des compétences transversales et nous donner des éléments quantitatifs et qualitatifs lorsqu’arrive le temps des évaluations de contribution.

Chez PYXIS, nous avons éliminé les revues de performance traditionnelles pour créer un outil qui traite tous les objectifs liés à la contribution des employé(e)s et qui permet des échanges sur une base régulière entre les employé(e)s, les gestionnaires et les RH. Pourquoi? Parce qu’on peut avoir grandement contribué sans pour autant avoir été « performant(e) » tout au long de l’année. Et il est important de faire la distinction entre les deux!

Principe #5

un environnement de travail exempt de harcèlement, tu assureras.

Chez PYXIS, pas de passe-droit! Que nous soyons employé(e), consultant(e), gestionnaire ou actionnaire, nous considérons tout le monde de la même façon dans nos interventions. Tous et toutes doivent adopter un comportement qui reflète notre volonté d’assurer un milieu de travail exempt de violence et de harcèlement, sous peine de conséquences.

Outre notre politique de prévention que chaque personne doit signer, des formations et de la sensibilisation sont offertes aux employé(e)s, et ce, à tous les niveaux de hiérarchie. Nous restons fermes sans être rigides, nous accompagnons, nous éduquons et nous faisons réfléchir!

Principe #6

des gestionnaires inspirants, tu embaucheras.

Quand il s’agit de pourvoir un poste de direction, ce ne sont pas forcément les personnes bardées de diplômes que nous retenons, mais celles qui ont à cœur l’humain tout autant qu’une marge nette profitable! Dans notre perspective, tout est une question d’équilibre : sans le premier, difficile d’atteindre et de maintenir le deuxième.

Chez PYXIS, au-delà des certifications et des connaissances en leadership, il est essentiel de pouvoir démontrer ses compétences de mentor(e) et de coach. De plus, les membres de notre équipe s’impliquent activement dans le processus d’embauche et vont même jusqu’à prendre la décision définitive! Après tout, ce sont eux (elles) qui travailleront avec leur futur(e) collègue…

Principe #7

Des formations aux employé(e)s, tu offriras.

Il est vrai que chez PYXIS, nous sommes choyé(e)s, car nous possédons notre propre service de formation : Doceo.

Tout comme nos client(e)s, nos employé(e)s ont accès au catalogue varié de formations qu’offre Doceo. Mais, au-delà d’avoir la possibilité d’offrir des formations à nos équipes, nous avons la volonté ferme de leur dégager du temps (facturable!) pour qu’elles puissent apprendre, évoluer et s’épanouir au sein de l’organisation.

Principe #8

des objectifs clairs, tu définiras.

Il n’y a rien de plus anxiogène que d’être dans une position dans laquelle l’on ne sait pas ce que l’on attend de nous, où notre rôle et nos responsabilités ne sont pas clairement établis ni à quels objectifs on contribue!

Chez PYXIS, une fois la stratégie d’entreprise définit, les objectifs sont discutés et décidés ensemble, puis établis sous forme d’OKR – objective key results. Les échanges sont encouragés entre les équipes et les gestionnaires et nous nous efforçons de gérer les attentes de chacun(e) par le biais de notre outil de contribution – outil qui remplace notre évaluation traditionnelle de la performance.

Principe #9

La diversité et l’inclusion, tu implanteras.

Travailler dans un milieu où la sécurité psychologique est un incontournable et où la créativité est encouragée permet d’avoir un terreau fertile à l’ouverture à la diversité et à l’inclusion

Basé sur nos croyances et nos valeurs, Chez PYXIS, nous nous assurons d’offrir à nos employé(e)s un environnement équitable, accueillant, exemplaire, inspirant et bienveillant face à la différence.

D’ailleurs, notre service de consultation en transformation numérique Rebelia compte pas moins de 5 nationalités différentes dans une équipe de 13 personnes. C’est presque une sur deux!

Nous savons que l’inclusion ne s’arrête pas à considérer l’unicité de chaque personne ou à s’assurer qu’elle se sente incluse dans son équipe ou dans l’entreprise, c’est pourquoi nous donnons aux membres de notre équipe la possibilité de s’impliquer au-delà des responsabilités liées à leurs postes, favorisant ainsi davantage leur sentiment d’appartenance.

En termes plus concrets, cela peut se traduire par entre autre, leur participation à différents comités ou à des ateliers interactifs qui mènent au développement de nouveaux programmes ou de projets qui les interpellent.

Principe #10

L’équité, tu protègeras.

Chez nous, l’équité est un incontournable!

Nous avons déjà refusé d’excellent(e)s candidat(e)s parce que leurs exigences salariales ne nous auraient pas permis de regarder nos employé(e)s droit dans les yeux lorsque viendrait le temps de parler de salaires et d’augmentations.

Aujourd’hui, je n’ai aucune crainte à expliquer à nos employé(e)s où ils (elles) se situent dans notre échelle salariale ni sur quels critères nous nous basons pour établir cette échelle.

Et, comme vous le savez maintenant, chez PYXIS, la contribution d’une personne ne repose pas que sur la qualité de ses livrables. Son implication dans l’organisation, le mentorat qu’elle offre aux plus novices, sa disponibilité pour aider un(e) collègue, son leadership, sa capacité à rassembler et bien plus encore sont tous des éléments qui entrent en compte quand vient le temps des augmentations.

Oui, chez PYXIS, l’équité individuelle est tout aussi importante que les autres formes d’équité.

Principe #11

Leurs besoins, tu écouteras.

Chaque personne est unique! Et afin de répondre à cette unicité, nous nous faisons un devoir de tenir compte des besoins uniques et individuels de chacun(e). C’est d’ailleurs ce qui a inspiré notre marque employeur : « made/fabriqué/hecho Original ».

Nous n’hésiterons pas à offrir un soutien personnalisé. Par exemple, nous avons accepté une demande spéciale qui a permis à un collègue de travailler à mi-temps l’été, pendant plusieurs années, et qui a répondu à son désir d’être à l’extérieur en période estivale.

Chez PYXIS, c’est notre façon de montrer à nos talents que nous sommes là pour les accompagner et que nous sommes à l’écoute de leurs besoins, de leurs défis et même de leurs rêves.

Et je terminerai par le principe qui est à la base de l’établissement de tous les autres :

Principe #12

Près de tes gens, tu resteras!

Après plus de 20 ans de carrière en ressources humaines, force est de constater qu’il n’y a rien de plus important ni efficace que d’aller vers les gens, et ce, même si ce n’est qu’un petit 15 minutes à la fois. Prenez des nouvelles, apprenez à les connaître! C’est la clé pour établir un lien de confiance et un espace où chacun(e) peut s’exprimer en toute liberté.

Ce qui ne cesse de me surprendre, même après toutes ces années, c’est la richesse des conversations et des informations qui sont partagées avec moi. En effet, ces échanges (jumelés au sondage mensuel envoyé à toutes et à tous) me guident dans le choix des actions à mettre en place, des programmes à monter ou des projets à prioriser.

On dit souvent dans le milieu RH qu’une partie de notre travail consiste à rattraper les balles avant qu’elles ne tombent. Et bien, c’est grâce à ces rencontres que ma collègue et moi avons pu éviter des départs qui se seraient faits en silence, aider des employé(e)s à aborder des enjeux cruciaux, accompagner des personnes au profil plus atypique afin qu’elles s’intègrent mieux dans les équipes, sensibiliser des gestionnaires à des situations qui auraient pu passer inaperçues, et j’en passe. Tout ça, sans jamais briser le sceau de la confidentialité.

Selon moi, il est là le secret d’une excellente expérience employé(e) et d’une culture d’entreprise irrésistible : être proche de ses gens! Car tout part de la communication et de la volonté d’écouter – vraiment écouter – et c’est en grande partie, ce qui doit guider nos actions!